Once duras reglas

Image by Brajeshwar via Flickr

Como respuesta a mi entrada "Los dos retos de RRHH ante Web 2.0" me ha llegado este e-mail con once reglas atribuidas a Bill Gates en una conferencia en la Universidad de Yale, ante una audiencia formada por estudiantes y padres de familia.

(Corrección: parece que  este discurso de Bill Gates se trata de una leyenda urbana, y que estas once reglas fueron redactadas originalmente por Charles Sykes, conocido por su libro "Dumbing down our Kids", como se puede ver aquí - gracias, Jeroen).

Cualquiera que me conozca sabe que no soy precisamente "pro-Microsoft", pero es evidente que Gates tiene genio y talento como para pararse a escucharle. Desde luego este mensaje es demoledor; propongo que se exhiba en todas las aulas de todas las escuelas y universidades del mundo... Ahí va:

Regla Uno. La vida no es justa. Acostúmbrate a ello.

Regla Dos. Al mundo no le importa tu autoestima.  El mundo solo espera que logres algo, independientemente de que te sientas bien o no contigo mismo.

Regla Tres. No ganarás 5.000 dólares mensuales justo después de haber salido de la universidad, y no serás vicepresidente hasta que con tu esfuerzo te hayas ganado ambos logros.

Regla Cuatro. Si piensas que tu profesor es duro, espera a tener un jefe.  Ese sí que no tendrá vocación de enseñanza ni la paciencia requerida.

Regla Cinco. Dedicarse a voltear hamburguesas no te hace perder dignidad. Tus abuelos lo llamarían “Oportunidad”.

Regla Seis. Si metes la pata no es culpa de tus padres, así que no lloriquees por tus errores; aprende de ellos.

Regla Siete (para mí, la mejor). Antes de que nacieras, tus padres no eran tan aburridos. Empezaron a serlo al pagar tus cuentas, limpiar tu ropa y cuidarte. Así que antes de emprender tu lucha por las selvas vírgenes contaminadas por la generación de tus padres, inicia el camino limpiando las cosas de tu propia vida, empezando por tu habitación.

Regla Ocho. En la escuela puede haberse eliminado la diferencia entre ganadores y perdedores, pero en la vida real no. En las escuelas te dan las oportunidades que necesitas para encontrar la respuesta correcta en tus exámenes y para que tus tareas sean cada vez más fáciles, incluso regalándote algún año “extra”.  En la vida real cada oportunidad te pasa factura.

Regla Nueve. La vida no se divide en semestres. No tendrás vacaciones de verano largas en lugares lejanos, y muy pocos jefes se interesarán en ayudarte a que te encuentres a ti mismo.  Todo esto tendrás que hacerlo en tu tiempo libre, que será muy poco.

Regla Diez. La televisión, el cine y los videojuegos no son la vida diaria. En la vida cotidiana, la gente de verdad tiene que salir del café de la película para irse a trabajar.

Regla Once. Sé amable con los “Empollones”. Existen muchas probabilidades de que termines trabajando para uno de ellos.

Creo que estas reglas pueden ayudar a abrir los ojos de la Generación Y, que es cierto que anda un poco por las nubes (con honrosísimas excepciones, evidentemente). Son una buena guía para hacerles entender en qué consiste el trabajo (que si lo pagan, por algo será...)

Por cierto, por si no habían visto antes la foto, es el equipo de Microsoft en los inicios. Localicen a Gates...

El nivel de Transparencia en la Red

Cada persona es un mundo, así que no creo que se pueda definir un estándar óptimo de Transparencia en la Red. Cada uno se siente más o menos cómodo con un nivel diferente. Naturalmente, cuanta más Transparencia, más exposición - para lo bueno y para lo malo - y, como todo en la vida, hay gente pa tó: hay a quien el puenting le compensa, y hay quien ha dejado de cruzar puentes por si acaso hay algún loco con cuerdas cerca. Hay quien va cómodo desnudo por la calle, y hay quien se siente incómodo al ver a otras personas desnudas en la playa. Es lo normal, y los dos extremos pueden ser igual de felices. Esta situación es idéntica en la vida offline y en la Red.

En mi caso, me siento bastante cómodo contando cosas de mí, así que siempre que me registro en algún sitio nuevo relleno mi perfil completo y con datos veraces. Claro que también he tenido alguna mala experiencia por ser tan claro, pero por cada persona que me ha hecho sentir mal he ganado diez buenos amigos que han agradecido la sinceridad. Así que a mí, al menos de momento, me compensa. Pero desde luego no se puede generalizar.

El nivel óptimo de Transparencia en la Red depende de dos factores:

• La propia personalidad, y
• Los objetivos que se persiguen.

No sé en qué medida hay margen de maniobra para moldear la propia personalidad, pero lo que sí está absolutamente en nuestras manos es conocer nuestros objetivos.

¿Para qué me quiero conectar a esta determinada Red Social o a esta otra Comunidad Virtual? ¿Para qué quiero tener un blog? ¿Es por motivos profesionales, o personales? ¿Para qué voy a tuitear? ¿Quiero establecer vínculos online con gente ya conocida, o quiero conocer gente nueva? ¿Necesito conectarme con profesionales de mi mismo sector, o debo abrirme a otros para encontrar formas diferentes de pensar? ¿Quiero conectarme con gente de mi mismo país, o quiero establecer vínculos en el extranjero? ¿Quiero comprar, o quiero vender?

Las respuestas a éstas y muchas otras preguntas conforman hasta qué punto debemos contar de nosotros mismos en la Red, para evitar llegar a sentirnos incómodos. Es muy bueno hacer este ejercicio, porque el desconocimiento genera miedo, y el miedo es poderoso.

Con quien sí debemos garantizar absoluta Transparencia es con nosotros mismos. Lo contrario es hacerse trampas al solitario, y la Red no sólo puede hacer perder mucho tiempo, sino que también puede dar disgustos. Como el puenting.

¿Qué clase de empleados queremos?

Me parece interesante compartir las conclusiones extraídas al hilo de mi último post (publicado en la Comunidad Hosteltur y en mi blog Competencias 2.0) y los comentarios recibidos:

1. Los empleados YA SON 2.0

Muy bueno el apunte de Juan Sobejano en el sentido de que los clientes son cada vez más nativos digitales, y que para darles un servicio a su altura hay que saber adaptarse a esta situación. Me permito ir un punto más allá: los empleados también han evolucionado en este sentido, y muchos de ellos son buenos en Internet, sobre todo por su carácter ubicuo. Hasta el más inesperado de ellos es posible que tenga un perfil en la Red (aunque sea para ligar en Badoo), use videollamadas de Skype para comunicarse con su familia, ayude a sus hijos con los deberes mirando Wikipedia y compre sus propias vacaciones online.

2. La tendencia apunta en esa dirección, y no en la contraria.

Creo que este punto no admite discusión, ¿no?

En mis charlas suelo utilizar este vídeo del Departamento de Etnografía de la Universidad de Arkansas, en el que los estudiantes exponen las conclusiones de una encuesta preparada por ellos mismos. Algunas de estas conclusiones son demoledoras. Una de ellas es 'Cuando me gradúe, hay una probabilidad muy alta de que trabaje en alguna profesión que ahora no existe'. Aquí van algunas profesiones que no tenían prácticamente ningún sentido hace muy poquitos años (desde luego no había carrera para ellas):

1. Responsable de Innovación
   
2. Responsable de nuevos canales
   
3. Coordinador de Redes Sociales
   
4. Gestor de Autónomos
   
5. Bloguero Corporativo
   
6. Revisor de Contenidos Online
   
7. Administrador de Wikis
   
8. Responsable de SEO / SEM
   
9. Responsable de Reputación Online
   

Seguro que si hacéis el ejercicio sale alguna más que se me está escapando.

3. Ya hay informes que indican que los empleados que se conectan a Facebook o Twitter son más productivos.

Personalmente no me cabe ninguna duda de por qué. Saco otra de las conclusiones del video anterior: 'Durante este año leeré los 9 libros [que me mandan]; 3.500 páginas web; y 1200+ perfiles de Facebook'. La pregunta es ¿dónde se aprende más? Lo importante es conseguir que participen activamente de estos conocimientos y ayuden a expandirlos en la empresa. Me encanta hablar sobre la posibilidad de instaurar una wiki para confeccionar los manuales del empleado, con su propia participación (y además sale más barato que hacerlo uno mismo o llamar a una Consultora). 

4. Los empleados quieren trabajar en sitios así. 

Esta también es una tendencia imparable. El conocimiento es cada día más importante a todos los niveles de ocupación. Vuelvo al ejemplo que puso Juan en su réplica. Me da igual que se trate de un camarero, si es capaz de resolver un problema de conexión a un cliente es más valioso que si no lo es. ¿Dónde querrán trabajar los empleados más valiosos? Donde se perciba su valor.

Por eso no creo que en el fondo haya ninguna discrepancia entre lo que yo propongo y la respuesta del profesor Campo Seoane, seguramente Miguel Ángel una empresa que fiche empleados en las condiciones que propones encontrará los empleados más acordes con esa forma de trabajar. Pero te invito a reflexionar sobre la posibilidad de que comparativamente sean menos competitivos a futuro, porque dudo que los empleados más participativos, innovadores y ágiles quieran trabajar con esas normas. Yo no querría.

5. Cada Empresa elige el tipo de empleados que quiere: con su política de selección, y (sobre todo) con sus actos.

La Dirección de la Empresa tiene siempre la última palabra. Recuerdo una vieja discusión de fútbol entre amigos en la que uno de ellos propuso evaluar a los jugadores no en función de su valor teórico, sino eligiendo dónde eran preferidos: si en el equipo propio o en el de enfrente. [La discusión giraba alrededor de Gordillo (qué viejo soy), un detractor decía 'sí, sí, mete diecisiete balones en el área en cada partido, pero oportunidades de gol luego son dos'. Ahora bien, ¿dónde prefieres a un Gordillo, en tu equipo, o en el de enfrente? Yo, en el mío.] Pues con los empleados pasa exactamente lo mismo.

Es verdad lo que dice Eduardo Martínez, hay mucho de lo que los de RRHH llaman el síndrome de Peter Pan (gente que no quiere crecer y no quiere tomar ninguna responsabilidad) y también mucho caradura suelto - te doy toda la razón. Incluso es posible que sean más del 50%. Pero eso no quiere decir que en mi empresa tenga que haber la misma distribución. Si tiene que haber el 50% de esos, lo que quiero es que estén todos en la competencia. La pregunta es cómo me quedo con los buenos. La retención del talento pasa por entender qué quieren los buenos (y dárselo). Y no es sólo dinero, también es futuro.

6. No sé si todo esto es bueno o malo; pero es una realidad, y los de RRHH tendrán que saber gestionarlo.

Mi opinión es que no hay que dejar que los empleados se conecten a Internet, sino que hay que obligarles, y si no quieren, no sé si me interesan. Además, si un empleado del Sector Turismo se conecta por ejemplo a Comunidad Hosteltur, ¿es ocio o negocio?

Los dos retos de RRHH ante Web 2.0

La diferenciación entre 'nativos' e 'inmigrantes' digitales (debida al genial Marc Prensky) explica muy bien cuáles son los dos retos que encaran los responsables de RRHH desde hace algún tiempo.

Por un lado, muchas empresas están conformadas por personas maduras, formadas, productivas y rentables que no están para nada en la onda de las nuevas tecnologías, casi ni necesitan una cuenta de correo electrónico. Pero si no queremos que se queden obsoletas en un plazo de tiempo muy corto (más corto cada año que pasa, porque los ritmos se aceleran), hay que 'acercarlas' a la tecnología. No se trata de que se conviertan en geeks en dos días, ni siquiera que rompan moldes. Sólo que estén al ritmo de los tiempos.

En el otro extremo nos encontramos gente joven que incluso antes de incorporarse al mercado laboral ya disfruta a nivel personal de una tecnología sorprendente (juegos en red, móviles multimedia, cámaras digitales, ADSL, GPS), así que cuando llegan a su lugar de trabajo y se encuentran un PC con tres versiones atrasadas de Windows, posiblemente lleno de mugre y desconectado de Internet no haya forma de hacerles trabajar sin que se aburran soberanamente. En un estudio elaborado en Francia un 21% de los encuestados declaraba que no aceptaría un primer empleo en el que no estuviera permitido acceder a Facebook o Youtube.

Hoy en día es posible incorporar en las empresas un magnífico talento joven, pero se me antoja que los departamentos de RRHH tienen mucho trabajo por delante para hacer converger ambos mundos para que su empresa no pierda el tren, ni tampoco se rompa por la mitad. Ahí tienen también mucho que decir los responsables de las empresas, para designar el punto intermedio donde deben mirar los responsables tanto de RRHH como de Tecnología, que deberán trabajar de la mano.

Por qué Competencias 2.0

(Publicado originalmente en Comunidad Hosteltur)

Distinguía recientemente Andrés Pérez (en un tweet) entre la filosofía americana a la hora de innovar ("Comete tus errores") y la española, poniendo el acento ("Cómete tus errores"). El juego de palabras me pareció genial...

Web 2.0 es demasiado nuevo como para no cometer errores. Sin embargo, ¿estamos preparados para aceptarlo? Y la empresa que nos paga el sueldo, ¿lo está también?

Si Turismo 2.0 es dar de alta un grupillo en Facebook con la esperanza de atraer más reservas, entonces mejor no hacer nada (si es que te lo permiten), porque existe un riesgo real de perder tiempo para obtener resultados cuando menos inciertos. Cada vez que se asocia Turismo 2.0 a un concepto tan estrecho siento escalofríos. 

Sin embargo, hay personas y empresas que están sabiendo utilizar la fuerza de 2.0 - la participación de los usuarios - para escuchar, y a partir de ahí, ampliar su oferta de servicios, adaptarse a las necesidades y motivaciones de los clientes, y elevar su nivel de satisfacción. Ése no sólo es un camino más efectivo, sino que además sale barato y es divertido.

¿Qué diferencia a los unos de los otros? Como en todos los asuntos que tienen que ver con este tipo de decisiones, son una serie de Competencias que o bien se tienen o bien es bueno adquirir. Para los que no estéis familiarizados con la Gestión por Competencias, es una técnica que nació allá por los sesenta (como tantas otras cosas, como la misma Internet) en el seno de el Ejército de EEUU, con el objetivo de seleccionar y promocionar personal (a todos los niveles) no en función del CV o de méritos pasados, sino en función de habilidades y motivaciones actuales y futuras, con el fin de garantizar un mejor desempeño de las tareas a realizar. La frase típica "Puedes enseñar a un pavo a subir a un árbol; pero mejor ficha a una ardilla" refleja muy bien este concepto.

La buena noticia es que las Competencias se basan en comportamiento, y por lo tanto se pueden adquirir y se pueden entrenar, con la formación y/o el coaching adecuados. Sí, se puede enseñar a un pavo a subirse al árbol.

En un futuro post comentaré sobre las Competencias Corporativas, es decir, las políticas de empresa implantadas, formalmente o no, y que finalmente son decisivas para alimentar (o cercenar) las competencias personales.