martes, 28 de abril de 2009

¿Qué clase de empleados queremos?

Me parece interesante compartir las conclusiones extraídas al hilo de mi último post (publicado en la Comunidad Hosteltur y en mi blog Competencias 2.0) y los comentarios recibidos:

1. Los empleados YA SON 2.0

Muy bueno el apunte de Juan Sobejano en el sentido de que los clientes son cada vez más nativos digitales, y que para darles un servicio a su altura hay que saber adaptarse a esta situación. Me permito ir un punto más allá: los empleados también han evolucionado en este sentido, y muchos de ellos son buenos en Internet, sobre todo por su carácter ubicuo. Hasta el más inesperado de ellos es posible que tenga un perfil en la Red (aunque sea para ligar en Badoo), use videollamadas de Skype para comunicarse con su familia, ayude a sus hijos con los deberes mirando Wikipedia y compre sus propias vacaciones online.

2. La tendencia apunta en esa dirección, y no en la contraria.

Creo que este punto no admite discusión, ¿no?

En mis charlas suelo utilizar este vídeo del Departamento de Etnografía de la Universidad de Arkansas, en el que los estudiantes exponen las conclusiones de una encuesta preparada por ellos mismos. Algunas de estas conclusiones son demoledoras. Una de ellas es 'Cuando me gradúe, hay una probabilidad muy alta de que trabaje en alguna profesión que ahora no existe'. Aquí van algunas profesiones que no tenían prácticamente ningún sentido hace muy poquitos años (desde luego no había carrera para ellas):
  1. Responsable de Innovación
  2. Responsable de nuevos canales
  3. Coordinador de Redes Sociales
  4. Gestor de Autónomos
  5. Bloguero Corporativo
  6. Revisor de Contenidos Online
  7. Administrador de Wikis
  8. Responsable de SEO / SEM
  9. Responsable de Reputación Online
Seguro que si hacéis el ejercicio sale alguna más que se me está escapando.

3. Ya hay informes que indican que los empleados que se conectan a Facebook o Twitter son más productivos.

Personalmente no me cabe ninguna duda de por qué. Saco otra de las conclusiones del video anterior: 'Durante este año leeré los 9 libros [que me mandan]; 3.500 páginas web; y 1200+ perfiles de Facebook'. La pregunta es ¿dónde se aprende más? Lo importante es conseguir que participen activamente de estos conocimientos y ayuden a expandirlos en la empresa. Me encanta hablar sobre la posibilidad de instaurar una wiki para confeccionar los manuales del empleado, con su propia participación (y además sale más barato que hacerlo uno mismo o llamar a una Consultora). 

4. Los empleados quieren trabajar en sitios así. 

Esta también es una tendencia imparable. El conocimiento es cada día más importante a todos los niveles de ocupación. Vuelvo al ejemplo que puso Juan en su réplica. Me da igual que se trate de un camarero, si es capaz de resolver un problema de conexión a un cliente es más valioso que si no lo es. ¿Dónde querrán trabajar los empleados más valiosos? Donde se perciba su valor.

Por eso no creo que en el fondo haya ninguna discrepancia entre lo que yo propongo y la respuesta del profesor Campo Seoane, seguramente Miguel Ángel una empresa que fiche empleados en las condiciones que propones encontrará los empleados más acordes con esa forma de trabajar. Pero te invito a reflexionar sobre la posibilidad de que comparativamente sean menos competitivos a futuro, porque dudo que los empleados más participativos, innovadores y ágiles quieran trabajar con esas normas. Yo no querría.

5. Cada Empresa elige el tipo de empleados que quiere: con su política de selección, y (sobre todo) con sus actos.

La Dirección de la Empresa tiene siempre la última palabra. Recuerdo una vieja discusión de fútbol entre amigos en la que uno de ellos propuso evaluar a los jugadores no en función de su valor teórico, sino eligiendo dónde eran preferidos: si en el equipo propio o en el de enfrente. [La discusión giraba alrededor de Gordillo (qué viejo soy), un detractor decía 'sí, sí, mete diecisiete balones en el área en cada partido, pero oportunidades de gol luego son dos'. Ahora bien, ¿dónde prefieres a un Gordillo, en tu equipo, o en el de enfrente? Yo, en el mío.] Pues con los empleados pasa exactamente lo mismo.

Es verdad lo que dice Eduardo Martínez, hay mucho de lo que los de RRHH llaman el síndrome de Peter Pan (gente que no quiere crecer y no quiere tomar ninguna responsabilidad) y también mucho caradura suelto - te doy toda la razón. Incluso es posible que sean más del 50%. Pero eso no quiere decir que en mi empresa tenga que haber la misma distribución. Si tiene que haber el 50% de esos, lo que quiero es que estén todos en la competencia. La pregunta es cómo me quedo con los buenos. La retención del talento pasa por entender qué quieren los buenos (y dárselo). Y no es sólo dinero, también es futuro.

6. No sé si todo esto es bueno o malo; pero es una realidad, y los de RRHH tendrán que saber gestionarlo.

Mi opinión es que no hay que dejar que los empleados se conecten a Internet, sino que hay que obligarles, y si no quieren, no sé si me interesan. Además, si un empleado del Sector Turismo se conecta por ejemplo a Comunidad Hosteltur, ¿es ocio o negocio?