Acerca del espíritu emprendedor

Comando Actualidad

Una de las Competencias 2.0 es la Gestión de la Incertidumbre. Y es que para muchas personas la incertidumbre es una carga muy pesada, porque en general no estamos preparados para asumir riesgos. Preferimos lo "malo conocido". Pero este sentimiento nos estanca como personas, y también como país.

En el año 2005 tuve la oportunidad de escuchar en directo a Jeremy Rifkin en el IT Forum de París, con ocasión de la reciente publicación de su libro "El Sueño Europeo". En el turno de preguntas Rifkin dijo algo que me llamó mucho la atención (y que naturalmente no puedo reproducir literalmente): "Si los europeos son capaces de asumir más riesgo, como ya hacen los norteamericanos, gracias a su escala de valores estarán mucho mejor posicionados para adaptarse al mundo global". Pero la realidad es otra, y para muestra un botón:

El programa "Comando Actualidad" de RTVE dedicó su espacio del pasado día 7 de septiembre a la actividad exportadora de pequeñas empresas, como parte de su estrategia de diversificación ante la grave crisis de consumo que tenemos en España. Una de estas empresas familiares, ubicada en un pequeño pueblo de Madrid llamado Tielmes, se dedica a la fabricación de dientes artificiales, y exporta a 60 países (en el vídeo, vaya al minuto 47:45). Hasta aquí, todo razonablemente normal. No voy a hablar de la capacidad para emprender e innovar de la familia propietaria del negocio, excelentes, en mi humilde opinión. El detalle que me llamó la atención fue otro.

Como es habitual en el programa, durante la visita a la empresa el reportero entrevistó a varias de las personas que están trabajando allí. Reproduzco dos momentos de la entrevista, el primero con la responsable de exportaciones de la empresa, hija del fundador:

- "¿Y si en esta empresa no se exportara?"
- "Pues seguramente todos nosotros estaríamos siendo miembros del paro".

Y el segundo, con una de las empleadas: una mujer que se dedica a clasificar manualmente los dientes por colores, tamaños, etc.

- "¿Son muchos años de práctica?"
- "Sí, 22."
- "¿Haciendo esto?"
- "Sí."
- "Que uno pueda decir que lleva 22 años en el mismo puesto, hoy en día, es un lujo..."
- "Pues sí, realmente sí. Y yo soy de las que menos llevo."

Algo se revolvió en mi interior, tanto que no he dejado de recordar esta conversación hasta hoy. No conozco muy bien el negocio de los fabricantes de dientes, pero se me antoja que la experiencia de clasificar dientes durante 22 años vale casi exclusivamente para eso, clasificar dientes. Me preguntaba qué habría respondido la empleada si le hubieran hecho una pregunta equivalente a la que le habían realizado a la propietaria:

- "¿Y si esta empresa se acaba?"

Las respuestas a esta pregunta pueden ser muchas y variadas, desde un escueto "No sé" hasta un hipotético "Me dedicaría a gestionar mi fortuna oculta"; dejo a cada lector la elección de la alternativa más probable. Pero lo que realmente me descuadró fue el comentario del periodista:

- "Que uno pueda decir que lleva 22 años en el mismo puesto, hoy en día, es UN LUJO."

Mientras la gente, el común de los mortales, la CALLE... no entienda que mantenerse en el mismo puesto de trabajo (sobre todo en un puesto de trabajo tan especial) durante 22 años no es un lujo sino más bien lo contrario, por más iniciativas para ayudar a emprendedores, por más organismos que se creen para fomentar la innovación, por más presupuestos que dediquemos... seguiremos estancados. Recordé a Emilio Duró durante su reciente conferencia en el Club Diario de Mallorca: "hay gente que sacó una oposición hace veinte años y cree que no necesita volver a estudiar". Houston, tenemos un problema.

La competencia por el trabajo ya es muy grande y de aquí a nada - con la incorporación de los trabajadores de las economías emergentes al mercado global - será feroz; y resultará imprescindible minimizar la dependencia de terceros para encontrar empleo. El verdadero lujo no es el empleo, es la empleabilidad, y el emprendedor no sólo la tiene toda sino que además genera puestos de trabajo. Ahora que la sostenibilidad del sistema despierta dudas, tenemos que incorporar en la vida diaria la capacidad de emprender como asignatura, la voluntad de emprender como valor, y el éxito de emprender como estatus. Apreciar y fomentar de verdad el espíritu emprendedor puede protegernos mucho mejor de esta crisis que no sabemos cuánto durará.

Por esta razón desde NewMahwah apoyamos la magnífica iniciativa que Ana María Llopis (@anamariallopis en Twitter), que de esto de emprender sabe "algo", ha lanzado en Actuable para pedir a los partidos políticos que incorporen en sus programas electorales que los ciudadanos podamos dedicar el 0,7% del impuesto sobre la renta específicamente al fomento del emprendimiento, rellenando una casilla como ya hacemos para destinar fondos a la Iglesia Católica o las ONG. La iniciativa busca el beneficio de todos pero respeta la decisión individual de cada ciudadano, por lo que invitamos a nuestros lectores a sumarse también:

Dedicar el 0,7% de los impuestos a promocionar el emprendimiento y la creación de empresas

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Linkedin, en lugar del CV

Recientemente Linkedin ha lanzado una utilidad muy potente y a la vez fácil de usar, de esas que tienen todas las papeletas no sólo para ser un éxito sino para provocar cambios importantes. Se trata de un botón llamado "Apply with Linkedin" (en el español más puro se traduciría por "Postúlate con Linkedin") que se coloca en las ofertas de empleo, de forma que el candidato pulsa el botón y la empresa recibe el enlace al perfil del candidato en esta red social sin necesidad de recibir su CV por ningún otro medio. Facilísimo.

Este botón es la evolución de otra herramienta muy útil que Linkedin sacó hace algún tiempo, un generador automático del CV a partir de los datos del candidato en esta red social. Este programa incluso permite escoger el formato del CV entre una galería de plantillas estándar para presentarlo de acuerdo a nuestros propios gustos.

En ambos casos, podemos comprobar cómo poco a poco el CV tradicional va desapareciendo, y muy rápidamente para trabajos relacionados con el conocimiento: si hasta ahora era normal que los responsables de selección de personal visitaran los perfiles de los candidatos en redes sociales, a partir de ahora será LO normal. Si se cuida como es debido, un perfil en Linkedin es mucho más rico, en primer lugar porque es dinámico (se actualiza de forma continua) y en segundo lugar porque permite enlazar a cualquier contenido adicional publicado por el candidato: artículos, presentaciones, opiniones, participaciones en grupos y debates...

Personalmente creo que el botón es un gran avance para ambas partes. Para las empresas facilita enormemente los procesos de selección al incorporar de lleno la primera bolsa de talento del mundo, que por cierto en España ya tiene más de un millón de usuarios. Además proporciona algunas herramientas útiles, como el adelanto por mail de un resumen con los datos de cada candidato o el enlace con herramientas de seguimiento (ATS). En román paladino, te permite seleccionar mejores candidatos a un coste mucho menor. No es casualidad que, según la última encuesta sobre reclutamiento en redes sociales de Jobvite, del 63% de empresas que reconocían haber contratado con éxito a algún candidato vía redes sociales el 95% lo habían hecho a través de Linkedin. Por otro lado a los candidatos les permite postular a una vacante sólo pulsando un click, ahorrándoles el tiempo - y los nervios - de preparación y envío de CVs tradicionales. A cambio, eso sí, impide exhibir diferentes CVs a la medida de cada empresa.

En definitiva, la antigua técnica de preparación del CV evoluciona hacia la gestión profesional de la presencia online, imprescindible para superar la inevitable y creciente transparencia de la red. En el desarrollo de la Competencia 2.0 llamada Gestión de la Transparencia decimos que la imagen que se ofrece en una red social depende de tres factores principales (PCA): el Perfil, los Contactos y la Actividad.

El perfil en Linkedin es como el stand en una feria de IFEMA: tiene que ser tan bonito como nos podamos permitir. Por supuesto debe mostrar la información que aparecería en cualquier CV (fotografía, datos de contacto, formación, experiencia, responsabilidad, conocimientos, honores y premios, recomendaciones), así como cualquier contenido adicional que podamos intuir que impactará positivamente al visitante: presentaciones, asistencia a determinados eventos, etc. Pero lo que de verdad adorna el stand son los contactos que tenemos y la actividad que mantenemos con ellos. Aquello de "dime con quién vas y te diré quién eres" sigue funcionando en su versión 2.0, y cuanto más interesantes, relevantes e influyentes sean las personas que tenemos en el stand más alta es la probabilidad de que otras personas interesantes, relevantes e influyentes también se interesen por visitarlo. Por supuesto, esto es especialmente importante si además el candidato se mueve en ámbitos ejecutivos o comerciales. En cuanto a la actividad, los candidatos deben tener en cuenta que su rastro digital puede alterar la decisión de contratarles. Cualquier opinión en foros o debates, o la pertenencia a determinados grupos, son datos que el empleador tiene a tan sólo un click de distancia. No queda más remedio que cuidar este aspecto al máximo, tanto más cuanto más dependamos de terceros para obtener el empleo que deseamos.

Así que el cambio es mucho más profundo que un mero avance tecnológico, como casi todo lo que se cuece en redes sociales. Supongo que aún no hay ninguna empresa que se haya atrevido a usar este botón como única forma de seleccionar candidatos. En NewMahwah nos planteamos muy seriamente ser los pioneros, ya que estamos en pleno crecimiento y apostamos fuertemente por Linkedin.

¿Quién da +?

Estamos viviendo tiempo fascinantes. Mientras una parte de la población mundial tiene exactamente los mismos problemas que hace cien o doscientos años, una gran mayoría está viviendo la transición hacia una nueva forma de entender las relaciones sociales y profesionales de forma global, gracias a la tecnología. Es un cambio de enorme magnitud y profundidad, y encima avanza a un ritmo vertiginoso.

En poquísimos meses (no merece la pena hablar de años) hemos aprendido a buscar en la red con Google, hemos visto nacer a Facebook (que ya ha alcanzado los 750 millones de cuentas), hemos conocido a un bicho raro llamado Twitter, nos hemos apuntado a redes profesionales como Linkedin, y a partir de ahora nos tendremos que adaptar (la tendencia es imparable) al Cloud Computing, la movilidad, la geolocalización, la realidad aumentada... y todo ello empaquetado en forma de “apps” que se descargan en el móvil sin ningún esfuerzo. En tan sólo unos días, Microsoft ha adquirido Skype, y Google ha lanzado su propia red social (en principio sólo bajo invitación, casi en forma de experimento). 

Google+ supone un antes y un después, porque se muestra como una alternativa real al gigante de las redes sociales, Facebook. Cuando Google lanzó Wave y Buzz hace un par de años ya se les vislumbraba un potencial extraordinario, pero quizá murieron precisamente porque salieron al mercado antes de que el mercado estuviera preparado para absorber su gran complejidad conceptual. Aquí no hay más remedio que hablar de Twitter, ya que gracias a su simplicidad de manejo, ha roto la reticencia de las personas hacia la comunicación constante e inmediata con múltiples receptores simultáneos.

Pero las bases ya estaban sentadas, y así Google+ se integra de forma natural con el mail, el chat, el videochat, los contactos y grupos, las fotos de Picasa, las valoraciones +1... muchos productos de Google a los que una gran cantidad de usuarios ya estamos acostumbrados. La gestión de los “círculos” (equivalentes a las listas o grupos de amigos, pero con un interfaz excelente) ayuda a publicar contenidos sólo para aquellas personas que nos interesan en cada caso, permitiéndonos publicar todo nuestro contenido desde un único nodo. Es una herramienta realmente potente, a la que ya estoy agregando todos mis contactos. Y la prueba de su relevancia ha sido el anuncio por parte de Facebook de la incorporación de videochat (una funcionalidad que ya ofrecía Google Talk) gracias a un acuerdo con Skype, como demostración de “poderío”.

¿Y si todos nuestros contactos migran de Facebook a Google+? Aparte de las consecuencias para las empresas con presencia en Facebook (menudo estrés), a título personal conviene recordar que la corriente de fondo es muy fuerte, y que no importa la tecnología sino el uso que las personas hacemos de ella. Por ejemplo, dominar la gestión de contactos virtuales es incomparablemente más valioso que conocer a fondo una determinada red social. Una actitud abierta y proactiva hacia la tecnología nos libera de la(s) herramienta(s) que finalmente decidamos utilizar.

¿Eres productivo, o te conectas a Facebook?

Una de las discusiones más frecuentes en el ámbito empresarial es si los empleados deben o no tener acceso a Internet - y más concretamente, a redes sociales - en horas de trabajo. Para los departamentos de Sistemas no es una tarea sencilla, dado que las aplicaciones 2.0 crecen como setas. Pero algunas empresas ponen el foco en impedir que sus empleados accedan a las redes en horas de trabajo con un celo realmente encomiable. Me inicié en este debate hace más de dos años, cuando publiqué en este mismo blog dos apuntes al respecto: ¿Qué clase de empleados queremos? y Los dos retos de RRHH ante Web 2.0, y ahora me surge de nuevo a raíz de un post en el blog de Mujeres Consejeras y Consejables titulado “12 Motivos para no prohibir las Redes Sociales en tu empresa”.

En estos enlaces hay información suficiente para hacerse una idea del qué y el por qué, y creo que es bastante evidente que impedir el acceso a las redes sociales en horas de trabajo es como intentar poner puertas al campo, sobre todo conociendo su impresionante tendencia al alza y el auge extraordinario de los smartphones (también para uso personal) que permiten saltarse los recursos de la empresa - y por tanto sus controles. Las redes sociales son un motor de relación, de escucha y de innovación, así que entiendo que este debate ya debería estar superado a pesar de que aún es necesaria cierta “evangelización”. Asumiendo que una gran masa de empleados y colaboradores ya están en redes sociales, las preguntas que adquieren relevancia a partir de ahora son otras:

• ¿Se puede aprovechar ese potencial? Naturalmente, aplicando (como casi siempre) dos elementos esenciales: sentido común y metodología.
• ¿Quién debe tomar la decisión? Sea cual sea la decisión que finalmente se tome, no reconocer su dimensión estratégica es un error extraordinario. Afecta a todas las áreas de la empresa, desde RRHH a Informática, pasando por Marketing, Comunicación... Es una decisión integral, y por tanto requiere la máxima involucración de la Dirección, que lo primero que debe hacer es capacitarse en Web 2.0 para poder tomar decisiones acertadas. La Dirección debe conocer el alcance, las herramientas, los beneficios y riesgos que para la plantilla y la empresa, la necesaria gestión del cambio que acarrea... todo.
• ¿Cómo? Si la empresa toma finalmente una decisión positiva, se impone identificar qué procesos de negocio se pueden beneficiar del uso de redes sociales, e incorporar éstas como parte esencial de dicho proceso, para poder así monitorizar el grado real de mejora con relación a las expectativas. En román paladino, se trata de incorporar las redes sociales como una herramienta de trabajo más. Esto implica planificar, poner objetivos, asignar recursos, y capacitar y guiar a las personas en su uso. En contra de lo que se pueda pensar, Web 2.0 no es ni mucho menos gratis, pero merece la pena probar porque a) la barrera de entrada es muy baja, b) los beneficios de una presencia bien planificada dan fruto, y c) puede existir un riesgo real de quedar “fuera de la foto”, es decir, del mercado, tanto mayor cuanto la empresa dependa de valores como conocimiento e innovación, que corren por las redes como la pólvora.

En resumen, propongo la siguiente hoja de ruta:

1. Aplicar la metodología para diseñar una estrategia,
2. Comunicar la estrategia a empleados y colaboradores,
3. Capacitarles en los objetivos, medios y recursos necesarios para hacer bien su trabajo, y
4. Procurar su alineamiento. Aquí es donde vemos el papel fundamental de Recursos Humanos, que debe procurar más que nunca la captación y retención del talento en un entorno mucho más abierto y transparente.

Cambiemos el paradigma: “Conéctate a Facebook, para ser productivo”.

A vueltas con el número de Dunbar

¿Estamos preparados para gestionar cualquier cantidad de contactos virtuales?

A pesar del carácter eminentemente social de la raza humana, parece razonable asumir que la capacidad de cualquier ser humano normal para relacionarse con otros individuos tiene un techo, un umbral a partir del cual es imposible mantener relaciones fructíferas y estables, aunque sólo sea por una mera cuestión de tiempo.